El síndrome de estar quemado (burnout) o del trabajador desgastado hace referencia a aquellas personas que viven una situación de estrés continuado  en el trabajo que les desmotiva e incapacita laboral y socialmente para acometer sus responsabilidades y sus acciones diarias.

El burnout (o ‘síndrome de estar quemado’ o del ‘trabajador desgastado’) es un síndrome relacionado con una respuesta de estrés crónico o mantenido en el trabajo. Este síndrome va mucho más allá que el mero estrés laboral, ya que supone una disminución de la capacidad de la persona para poner en marcha estrategias de afrontamiento, lo que se relaciona con importantes repercusiones para el trabajador y para la empresa.

El burnout es más frecuente en las mujeres, en personas sin pareja o con poco apoyo familiar y durante los primeros años del ejercicio profesional. Este último dato puede explicar por qué el porcentaje de burnout es mayor en trabajadores jóvenes que en aquellos de más de 35 años.

Para el diagnóstico de burnout el paciente debe referir tres síntomas básicos:

·         Intenso agotamiento: sensación de falta de energía.

·         Despersonalización hacia el trabajo o lo relacionado con el mismo entendido como desapego por el trabajo lo que puede dar lugar a comportamientos negativos e insensibles.

·         Baja autoeficacia y sensación de falta de realización personal.

Todo ello, se asocia de forma frecuente con síntomas emocionales como ansiedad, tristeza-depresión, ira-hostilidad… También es frecuente la aparición de alteraciones del comportamiento como el ausentismo laboral o los hábitos tóxicos.

Finalmente, cuando el burnout es demasiado duradero aparecen secuelas en nuestra salud física como pueden ser las cefaleas, el insomnio, los trastornos gastrointestinales, etcétera.

El burnout es producto de la interacción entre las características del trabajador (la persona) y de la empresa (la institución).

En lo que respecta al trabajador son importantes su capacidad de afrontamiento, resistencia y resiliencia ante circunstancias negativas y provocadoras de estrés. Según diferentes autores, cuando mayor desajuste hay entre la persona y el trabajo será mayor la probabilidad de padecer burnout. Dicho desajuste en la persona depende de su motivación, compromiso, interés o competencia para realizar su trabajo. Las personas que tienen un mayor riesgo de padecer burnout suelen tener un perfil personal caracterizado por:

·         Idealismo y optimismo en el trabajo.

·         Les parece importantes las relaciones personales en el trabajo. Se trata de personas idealistas, optimistas y entregadas en exceso al trabajo, no guardando una relación de objetividad entre los recursos personales del trabajador con las demandas del cargo.

·         Suelen tener baja autorestima y piensan que lo que les ocurre no depende de ellos.

·         Baja tolerancia al fracaso y sensibilidad a la crítica.

·         Labilidad emocional (respuestas emocionales desproporcionadas, como lloros o risas exageradas).

Sin embargo, en el ajuste entre el trabajo y el trabajador, la empresa también tiene mucho que decir. Los factores de riesgo para el padecimiento de burnout por parte de la misma tienen que ver con el ambiente organizacional. Aspectos como la sobrecarga de trabajo, no permitir el control de su trabajo al propio trabajador, las ausencias de refuerzo o las recompensas insuficientes, la falta de apoyo o confianza hacia el empleado, la falta de imparcialidad ante los trabajadores (injusticias), los conflictos de rol (pedir al trabajador hacer dos tareas incompatibles), la ambigüedad de rol (no dejar claro a la persona contratada qué se espera de él) o incompatibilidad entre el rol a desempeñar y la ética moral son algunos ejemplos de cómo una mal clima organizacional puede provocar este síndrome.

El burnout debe prevenirse principalmente desde la empresa. Por ello, el primer nivel de prevención tiene que venir de mano de la organización actuando sobre el ambiente laboral, teniendo en cuenta los factores anteriormente descritos. Mediante la observación y análisis de recursos, la organización debe identificar y reducir el estrés y sobrecarga laboral.

Por otro lado, podemos señalar un segundo nivel de intervención preventiva sobre el propio grupo de trabajo, cuyo objetivo es detectar a las personas estresadas reduciendo las fuentes de estrés sobre ellos (por ejemplo mejorando las interacciones entre los grupos de trabajo). Una vez se han logrado los objetivos anteriores es importante actuar sobre los efectos del estrés en el individuo o trabajador ofreciéndole la formación adecuada para ayudarle a prevenir el estrés (formación en emociones), conseguir un equilibrio en sus áreas vitales (familia, trabajo…), etcétera.

Como individuos (trabajadores) también podemos prevenir el burnout. Para ello, es importante adoptar un estilo asertivo ante nuestros compañeros y superiores con el fin de que las relaciones laborales y el trabajo en sí no se vea deteriorado por los malos entendidos. También es importante no comprometernos a hacer cosas sobre las que realmente no nos sentimos capacitados o bien no consideramos que sea nuestro trabajo hacerlo. En lo que respecta a las expectativas e ideales estas no deben suprimirse, pero debemos saber ajustarlos. Es bueno que tengamos una meta a la que queramos llegar, un ideal de trabajo, pero también es importante plantearse si lo que tenemos no está mal. La expectativa laboral nos debe ayudar a crecer no ha decrecer profesionalmente.

SanaMente Psicología - Tu psicólogo en Majadahonda y Las Rozas de Madrid.